見直し必須！雛形・古い就業規則に潜む危険と見直しのポイント

2026/09/24

労務管理に関する法改正が続き、来年には労働基準法の大改正が予定されているなど、今後ますます労務管理の重要性が増してきております。

「創業時に作って以来、就業規則を一度も見直していない」
「ネットからダウンロードした雛形をそのまま使っている」

もし貴社の就業規則がそのような状態であれば、組織の規模が大きくなるにつれて重大な経営リスクを抱え込んでいる可能性があります。

従業員数10人以上で就業規則の届け出義務が発生し、特に従業員数が50人以上になると、組織の構造が複雑化し、個人の「善意」や「慣習」だけでは組織を回せなくなります。
昔の規則や一般的な雛形のまま運用していると、いざトラブルが起きた際に会社を守る武器になりません。

■雛形・古い就業規則が引き起こす「3大トラブル」

実情に合っていない就業規則を運用し続けることで、以下のような問題が頻発します。

メンタル不調による休職期間の定めが曖昧だったり、復職時の主治医・産業医の判断基準が整理されていないため、復職の可否を巡って泥沼化するケースです。

高年齢者雇用安定法への対応が不十分なまま運用し、再雇用後の賃金設定や業務内容の変更を巡って労働裁判へ発展するリスクです。

時代や実態にそぐわない規定になっているため、業務命令違反やハラスメントを行った社員に対して適切な処分（出勤停止や解雇など）が法的に認められないケースです。

他にも法改正へ対応できていないなど、そのままにしておくことで労務リスクがより高くなります。

■「縛る規則」から「守る規則」へ

就業規則とは、単に社員の行動を制限するためのものではありません。

「真面目に働く社員を守り、会社のリスクを最小化するためのリスク管理ツール」です。

会社の成長フェーズや働き方の変化に合わせて就業規則を実効性のある内容へブラッシュアップすることが、トラブルを未然に防ぐ最強の防衛策となります。

・3年以上、就業規則を改定していない
・ネットの雛形をほぼそのまま使っている
・実務の運用と規定の内容がズレている

上記に該当する場合は、ぜひお気軽にお問い合わせください。